الأبحاثتبعات تغييب المرأة عن مناصب صنع القرار في الأوساط الأكاديمية المغربية

[vc_row][vc_column][vc_column_text]

تعتبر الفجوة بين الجنسين في الأوساط الأكاديمية مسألة بارزة في المغرب وسيكون لهذه المشكلة تأثير واسع النطاق على تنمية البلاد

 

نشرت هذه الورقة ضمن تقرير صدر بشراكة بين المعهد المغربي لتحليل السياسات ومعهد بايكر للسياسات العامة

 

 

اتخذ المغرب مجموعة من الإصلاحات التي تستهدف أوضاع المرأة، إلا أن درجة المؤشر العالمي للفجوة بين الجنسين[1] لا تزال منخفضة للغاية حيث يأتي المغرب في المرتبة 143 من أصل 153 دولة، وهو يتخلف كثيرا عن البلدان الأخرى في المنطقة المغاربية. استمر التصنيف العالمي للبلاد في الهبوط منذ سنة 2006، على الرغم من التدابير المتخذة لمكافحة التمييز بين الجنسين، كاعتماد الميزانية المراعية للنوع الاجتماعي في سنة 2002 واعتماد نظام الحصص في السياسة والقطاعات الأخرى وإصلاح قانون الأسرة وإضفاء الطابع المؤسسي على المساواة بين الجنسين في الإصلاحات الدستورية لسنة 2011 في البلاد. ولا يخفى أن تأنيث القطاعات الرئيسية كالتعليم والصحة والعدل قد فشل في تقليص الفجوة بين الجنسين ومعالجة النقص في عدد النساء العاملات في تلك القطاعات[2].

 

المرأة في الأوساط الأكاديمية في المغرب

تعتبر الفجوة بين الجنسين في الأوساط الأكاديمية مسألة بارزة بشكل خاص؛ فقد ساهمت الجامعة المغربية إلى حد كبير في إحداث تغييرات جوهرية في المجتمع[3]. على سبيل المثال، يقوم الأكاديميون بتدريب وتكوين النخبة في البلاد في مختلف القطاعات[4]، وبالتالي فمن المرجح أن يؤدي حضور المرأة في التعليم العالي إلى تغيير المعايير الاجتماعية[5]. تَدين الحركة النسوية، على سبيل المثال، بالكثير للباحثات الأكاديميات اللواتي يسعين إلى إحداث تغيير في المؤسسات من خلال البحث والتدريس والتمثيل في المجالس، بيد أن الأبحاث تظهر أن الجامعات المغربية تفتقر بشدة إلى التمثيل النسائي على جميع المستويات.

لم يتم تعيين رئيسة لجامعة في المغرب حتى عام 2002 حين أصبحت رحمة بورقية أول رئيسة لجامعة مغربية وهي جامعة الحسن الثاني في مدينة المحمدية. وفي الوقت الحاضر، هناك جامعتان فقط في المغرب تترأسهما امرأتان من بين أكثر من 20 جامعة: خديجة الصافي في رئاسة جامعة الحسن الأول- سطات، وعواطف حيار في رئاسة جامعة الحسن الثاني بالدار البيضاء. يُنظر إلى هذه المناصب على أنها سياسية، لذا فإن التفوق والتميز ليسا المعياران الوحيدان لاختيار الرئيس. تفتقر النساء في كثير من الأحيان إلى الدعم المناسب من الأحزاب السياسية؛ بالإضافة إلى ذلك، لا يوجد نظام حصص ضمن عملية الانتقاء كما هو الحال بالنسبة لمناصب صنع القرار في القطاعات الأخرى، بالتالي فكل هذه العوامل تضعف ترشيحات النساء. ومن خلال البحث الذي أُجري في جامعة محمد الأول في وجدة تبرز مستويات عالية  في تهميش النساء، وهو ما ينعكس ليس فقط في انخفاض تمثيلهن (20 في المائة من أعضاء هيئة التدريس بالكامل)، ولكن أيضا في غيابهن عن الهيئات الإدارية في الجامعة. وتشغل ثلاث نساء فقط (0.35 في المائة) مناصبا في كلية الطب ومجالس الجامعة، مما يدل على العوائق التي تواجهها نساء هيئة التدريس في الحصول على مناصب قيادية، إضافة إلى أن  التمييز ضد المرأة في الأوساط الأكاديمية لا يقتصر فحسب على التعيينات في المناصب الرئيسية؛ بل هو قائم منذ التوظيف وحتى نهاية مسيرتهن المهنية. وتُظهر الإحصائيات الرسمية الصادرة عن التقرير السنوي لوزارة التعليم العالي أنه غالبا ما يتم استبعاد النساء من ممارسة هذه المهنة:

 

الجدول 1 – عدد الخريجين حسب التخصص والدورة (2017-2018):

وعلى الرغم من نجاح الإناث في جميع مراحل المدرسة الثانوية، إلا أن نسبة التحاقهن بالجامعات تنخفض بشكل كبير مع بدء ظهور الأنماط المهنية المرتبطة بنوع الجنس. وتطال هذه المشكلة حتى الدراسات العليا: تشكل النساء ما يقرب من نصف الطلاب المسجلين في التعليم الجامعي في مختلف التخصصات، ولكن هذه الأرقام تنخفض بشكل كبير على مستوى الدراسات العليا وخاصة على مستوى سلك الدكتوراه، كما هو موضح في الجدول 1. وللأسف لم يتم بعد إجراء دراسة شاملة لفهم أسباب عدم تشجيع الخريجات على متابعة دراستهن بسلك الدكتوراه.

ويبين عدم التعامل مع هذه المسألة باعتبارها مشكلة سياساتية حقيقية، أن عدم المساواة بين الجنسين في الأوساط الأكاديمية هو بالفعل أمر بعيد عن الحل. ويستمر الإقصاء بعد التخرج حيث يحصل عدد أقل من المرشحات على وظائف دائمة في الأوساط الأكاديمية، كما هو موضح في الجدول 2. و لا يتم تمثيل النساء، بشكل عام، في التعليم العالي على نحو جيد، حيث تسلط النسبة المنخفضة لمنصب أستاذ مساعد الضوء على الاعتبار غير المتكافئ الذي تحصل عليه المرشحات من لجان التوظيف.

علاوة على ذلك، تعكس الإحصاءات المتعلقة بالترقية التمييز والعوائق التي تحول دون تقدم النساء كأساتذات جامعيات؛ على سبيل المثال في 2018-2019، كان عدد الأستاذات المؤهلات 62 في الفئة العمرية بين 35 و39، مقارنة بـ 242 رجلا، وهي نتيجة محبطة لكون هذه الفئة العمرية هي الأكثر إنتاجية وتنافسية  بالنسبة للأكاديميين. وفي غياب دراسة واضحة، يمكن للمرء أن يشعر بوجود نمط من الرقابة الذاتية تجعل النساء يشعرن أنهن أقل كفاءة من الرجال وبالتالي لا يقدمن طلبات الترقية. يمكن للمرء أيضا أن يفسر عدم مشاركة النساء في المجال البحثي على أنه نتيجة تفضيل وظيفة مضمونة ومستقرة حيث لا يكون ضغط النشر عاليا جدا. كما قد تكون العديد من الأكاديميات أيضا غير قادرات أو غير راغبات في تنحية الأولويات الأسرية من أجل التقدم الوظيفي؛ ونتيجة لذلك، بحلول الوقت الذي تبلغ فيه النساء منتصف الخمسينيات تكن قد حرمن غالبا من الترقية.

وهنا تتجلى لنا معالم  هذا السقف الزجاجي بوضوح، حيث تشكل النساء بالكاد 21.36 في المائة من أعضاء هيئة التدريس على مستوى الدولة. إن العلة في التقرير السنوي للوزارة هو أنه لا ينشر إطلاقا إحصائيات عن النساء في المناصب الأكاديمية الرفيعة، مما سيظهر حتما العدد الضئيل من النساء اللائي تتقلدن هذه المناصب.

الجدول 2 – إحصائيات طاقم التدريس العمومي على الصعيد الوطني (مصنفة حسب العمر والجنس والأقدمية)

 

معيقات التقدم المؤسسية

إن الافتراض القائل بأن القوانين المتغيرة ووجود المرأة مستقبلا في الأوساط الأكاديمية سيؤدي حتما إلى وصولها إلى مناصب صنع القرار هو افتراض خاطئ، ببساطة لأن النساء لا تزلن عالقات في مناصب أدنى حتى بعد 60 عاما من الاستقلال وعقود بعد الإصلاحات الكبرى، كما أن العديد منهن قد فقدن الحافز والاهتمام بالبحث عن مناصب صنع القرار. وتظهر الأبحاث أيضا أن النساء يقعن ضحية للصور النمطية وبالتالي من المرجح أن يواجهن عوائق عند حصولهن على وظائف يهيمن عليها الذكور[6]. يسلط هذا البحث الضوء على الضغط الذي تتعرض له النساء في هذه المناصب، والصعوبات التي يواجهنها في التكيف مع بيئة يحددها الرجال، حيث يتم مراقبة أدائهن عن كثب وبالتالي يتولد لديهن شعور بالحاجة إلى إثبات أنفسهن. كما إن الافتراض القائل بأنه يتم اختيار الرجال بناءً على الجدارة هو شيء قابل للدحض بنفس القدر: فالعديد من النساء في الأوساط الأكاديمية مؤهلات كنظرائهن من الرجال، إن لم يكن أكثر. ومع ذلك، وبسبب الافتقار إلى الإرادة السياسية، فإن وجود المرأة في المناصب القيادية يظل طموحا.

أصبحت البيروقراطية بالفعل أداة لخنق إصرار عضوات هيئة التدريس اللائي يرغبن في أن يحدثن تأثيرا. ومن الأمثلة على ذلك، قيام السلطات الإدارية بإغلاق البرامج التي تتولى الإشراف عليها الأستاذات، وخاصة برامج الدراسات المتعلقة بالنوع الاجتماعي، أو رفض تمويل مثل هذه البرامج. علاوة على هذا، يتأثر طلاب هذه البرامج بهذه الإجراءات أيضا من خلال التأخير في استلام الدبلومات وإلغاء المنح الدراسية. ونتيجة لذلك، لا تزال هناك أربعة برامج ماجستير فقط للدراسات المتعلقة بالنوع الاجتماعي في المغرب، من أصل ثمانية في الأصل، ومن بين 13 وحدة بحثية في النوع الاجتماعي، تم إغلاق خمس منها[7].

بالإضافة إلى ذلك، فإن الدعم الضئيل الذي تقدمه الدولة للبحث يعني أنه يتعين على النساء في الحقل الأكاديمي في كثير من الأحيان تمويل أبحاثهن الخاصة. يضيف هذا قيدا ماليا كبيرا يزيد من تفاقم القدرة على موازنة عبء التدريس مع البحث والأسرة. ونظرا لأن الهياكل البحثية يهيمن عليها الرجال، نادرا ما تقود الأستاذات فريقًا بحثيا وغالبا ما تكن غير قادرات على جمع عدد الأعضاء المطلوبين للاعتماد، لذلك تضطر للانضمام إلى الفرق الحالية حيث تمر إسهاماتهن دون أن يلاحظها أحد. ونادرا أيضا ما تدعى الأستاذات لقيادة لجان مناقشة الأطروحات أو لجان التعيينات ولا يتم انتخابهن كأعضاء في اللجان العلمية لمؤسساتهم. ولأن البنية التحتية في الجامعة ضعيفة وذكورية فإن معظم مكاتب هيئة التدريس يشتركها ثلاثة زملاء أو أكثر، معظمهم من الذكور، وتكون النتيجة غالبا تجمع وازدحام الأستاذات في مساحة ضيقة مع زملائهن الرجال، مما يجبرهن على ترك مكاتبهن بسبب الانزعاج من هذا الأمر.

تتجنب الأستاذات المواجهة مع الإدارة بسبب هذه الممارسات وتستسلمن للتركيز على التدريس، مما يعزز التصور بأنهن غير مؤهلات لتحمل مسؤوليات تتجاوز التدريس. وفي دراسة استقصائية على مستوى الجامعة في عام 2013، أعطت 52.2 في المائة من الأستاذات الأولوية لأسرهن على حساب حياتهن المهنية، ورفضت 13 في المائة الإجابة على السؤال، فيما أعطت 34.8 في المائة الأولوية لمسيرتهن المهنية، وعانت 47.8 في المائة من الاكتئاب المرتبط بالعمل[8]. وكشف الاستطلاع أيضا عن شعور بالوحدة لدى الأستاذات اللاتي يواجهن التثبيط وغياب الدعم.

علاوة على ذلك، لا يتأتى من الهجمات على الأستاذات الطموحات تعبير عن التضامن بين الزميلات، بل إلى العداء أو الغيرة تجاه ضحايا هذا التمييز. وفي غياب ثقافة تعترف بكفاءة المرأة، تصبح هذه الأخيرة في الأوساط الأكاديمية ضحية لطموحها ويُنظر إليها على أنها طرف معاد وفي عزلة عن زملائها الآخرين.

ونتيجة لهذه المشاكل النظمية، تقصر الأستاذات وجودهن في الحرم الجامعي على الفصول التي تدرسنها ولا تؤخذ آرائهن في الاعتبار عند وضع السياسات المؤسسية.

 

خلاصة

سيكون لغياب المرأة عن مناصب صنع القرار في الجامعات تأثير سلبي على الأجيال القادمة، لأنها سترسخ النظام الذكوري القائم. وسيكون لهذه المشكلة كذلك تأثير واسع النطاق على تنمية المغرب، حيث أظهرت الدراسات أن ثروة رأس المال البشري تنخفض بشكل كبير بسبب عدم المساواة بين الجنسين[9].

وإدراكًا منها للقيود النفسية وأوجه الظلم العديدة التي تواجهها المرأة في الأوساط الأكاديمية في المغرب، أنشأت مجموعة من الأكاديميات جمعية الأستاذات الجامعيات في عام 2016 في جامعة محمد الأول في وجدة، وتهدف الجمعية إلى تعزيز إسهامات هذه الفئة في الأوساط الأكاديمية والدعوة إلى تمثيلية أكبر للمرأة في مناصب صنع القرار في الجامعة.

إن إنشاء الجمعية هو الخطوة الأولى من بين العديد من الخطوات الضرورية نحو حل مسألة اللامساواة بين الجنسين في الأوساط الأكاديمية، ولكن هناك خطوات أخرى مهمة أيضا يمكن اتخاذها على المستوى الحكومي للمساعدة في تعزيز هذه الأجندة، وتشمل:

– مواءمة الاستراتيجيات نحو المساواة بين الجنسين في جميع مستويات إدارة التعليم العالي.

– إدخال نظام الحصص الإلزامي في الهيئات الإدارية بالجامعة.

– تشكيل الميزانية العامة للجامعة من منظور يراعي نوع الجنس.

– إنشاء حرم جامعي آمن للنساء.

– إنشاء تحالف وطني للمرأة في الأوساط الأكاديمية في المغرب.

 

الهوامش

[1]  المنتدى الاقتصادي العالمي. 2020. الفجوة بين الجنسين حول العالم، جنيف: المنتدى الاقتصادي العالمي، ص 253-254. http://www3.weforum.org/docs/ WEF_GGGR_2020.pdf  تم الولوج إليه في 16 يناير 2020.

[2]  سمية بوتخيل، “من يرتدي عباءة القاضي؟ المرأة في النظام القضائي في المغرب “، نساء شمال إفريقيا بعد الربيع العربي: في قلب العاصفة، (محرران). سمية بوتخيل، وشروق نصري، والعربي طواف (دار النشر بالجريف ماكميلان، 2017).

[3] رحمة بورقية، “القيم والتغيير الاجتماعي في المغرب”. 13 (2010): 105-115.كوادرنز دي لا ميديتيرانيا.

https:// www.iemed.org/publicacions/quaderns/13/ qm13_pdf/14.pdf

[4] رادي شيام شارما، “دور الجامعات في تنمية المجتمع المدني والتحول الاجتماعي”، المؤتمر الأكاديمي الدولي السابع عشر، (محرران). جري روتشدي وكيارا سيرماكوفا، (فيينا: المعهد الدولي للعلوم الاقتصادية والاجتماعية، 2015)، https://www.iises.net/

proceedings/17th-international-academic-conference-vienna/front-page.

[5] سامينا مالك وكاثي كورتني، “التعليم العالي وتمكين المرأة في باكستان”، النوع الاجتماعي والتعليم 23، رقم 1 (2011): 29-45.

[6] روزابيث موس كانتر، “بعض آثار النسب على الحياة الجماعية: اختلال النسب بين الجنسين ومواجهة التمثيلية النسائية الرمزية “، المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع 82، عدد. 5 (1977): 965-990؛ لين زيمر، “المساواة الرمزية والنساء في مقر العمل: حدود النظرية المحايدة بين الجنسين”، المشاكل الاجتماعية 35، عدد. 1 (1988): 64-77.

[7] رجاء نضيفي وجيلي جيلوت. النوع الاجتماعي والجامعة في المغرب: الوضع الراهن والتحديات والآفاق (الرباط: اليونسكو، 2018).

[8] مها باديسي وسمية بوتخيل، “المرأة المتعلمة في مدينة وجدة كعامل تغيير؟ دراسة أجريت مع هيئة التدريس النسائية بجامعة محمد الأول، “في مسألة النوع الاجتماعي: تحليل عدم المساواة بين الجنسين في المغرب، (محررون). شروق نصري والعربي طواف وسمية بوتخيل (وجدة: جامعة محمد الأول، 2013).

[9] بنديكت بريير وكوينتين ت. وودون، “إمكانات غير محققة: التكلفة العالية لعدم المساواة بين الجنسين في الأجور” (واشنطن العاصمة: البنك الدولي، 2018)، https://www.worldbank.org/en/topic/ gender/publication/unrealized-potential-the-high-cost-of-gender-inequality-in-earnings.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]